文化不是只關 CEO & 人資的事

很多人以為，「文化」是個很「高大上」的概念，就是企業決定的。除非你是老闆，不然只是一個部門或小組的主管，不需要也無法影響文化。

但身為一個主管，你是有責任去推廣與維護企業定義的文化。而一個部門中，因為職能與主管的價值觀的不同，也可以有一些屬於這個部門獨有的文化與特質。我過去見過的例子有：

• 有的行銷部門特別講究創意，有的則很重視數據的使用
• 有的工程部門非常重視個人的開發效率與程式碼品質，有的則更重視團隊是否能有效協作

所以不管你管理的什麼部門，你都要主動去思考到底你期待的團隊文化是什麼，並積極建立。

接下來的兩篇，我會談談如何建立團隊文化。

我們先從思考一個企業文化，到底是誰決定的。

企業文化是誰決定的？

在不同階段的公司，文化的來源是蠻不一樣的。對於新創來說，一開始的文化基本繫於創辦人身上。在草創時期，公司人數不多，公司所有的大小決策都由創辦人決定，這些事情的過程與結果，員工都看在眼裡，而這就決定了這家公司的文化。

創辦人重視效率、謹慎管理財務，久而久之，公司的主管與員工也會講究效率，不敢隨便花錢。
創辦人墨守成規、害怕風險，久而久之，公司的主管們與員工也會變得保守，用舊的方法，做一樣的事。

對於比較大、有一定歷史的企業，很多時候是先有的高級主管與制度、工作流程等。在大企業層級較多，主要的職能 (function) 如業務、行銷、產品等，都給有個大總管（function head）。CEO 當然有一定的影響力，但一般員工不會接觸到她，看的都是 function head 到底是如何做事、重視什麼。同樣的，現有流程與制度也有很大的影響。企業用同樣的招募流程與評核標準，一定會招募的類似的人。所有大企業要改變企業文化，非常困難。

我 2007 ～ 2011 年在 Yahoo! 的時候，就看過這樣的狀況。當時 Yahoo! 的董事會希望能改革當時已經是安逸、官僚的文化，從 Autodesk 挖來一位新的 CEO Carol Bartz。她做事節奏明快，做事大膽，管理風格與原來 Yahoo! 元老與既有的文化非常不一樣。雖然她很努力做了各種不同的嘗試與改革，但影響卻是有限。也有聽說她其實缺乏董事會的百分百支持，所以到最後是下台收場。

所以在為你的團隊建立文化之前，你要先理解目前公司與團隊的狀況。先評估你期待的文化與價值觀，跟你所在的企業想推動的，是否有衝突。如果沒有，那你就可以先從釐清自己的價值觀開始，去建立你想要的文化。